Jak sprawdzić pracownika przed angażem?

Podjęcie właściwej decyzji podczas rekrutacji nowego pracownika nie jest łatwe, mając świadomość, że może ona mieć wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Dlatego rekrutacja pracownika powinna składać się z różnych etapów sprawdzających wiarygodność umiejętności i kwalifikacje kandydata. Wstępne informacje o kandydacie można już uzyskać w trakcie zbierania aplikacji, zamieszczając obok ogłoszenia na stronie internetowej przedsiębiorstwa ankietę, sprawdzającą predyspozycje do tego stanowiska. W ten sposób na rozmowę kwalifikacyjną zapraszani są tylko kandydaci po wstępnej selekcji, którzy mają odpowiednie wykształcenie, doświadczenie i posiadają umiejętności przydatne na danym stanowisku.

Pierwszym etapem procesu rekrutacyjnego jest spotkanie z kandydatem i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, w czasie której rekrutujący ma możliwość osobistego kontaktu z kandydatem, poznania jego motywacji do pracy w tej firmie, oraz prześledzenie ścieżki zawodowej i zdobytego doświadczenia. Jest to również czas prezencji osobowościowej kandydata. Rozmowa kwalifikacyjna to okazja, żeby sprawdzić praktycznie umiejętności kandydata np. jeżeli stanowisko wymaga znajomości języka obcego, to przeprowadzić rozmowę w tym języku. Stosując w czasie spotkania pytania otwarte stwarza się większy kontakt z kandydatem i uzyskuje konkretne odpowiedzi. Warto również przeprowadzić testy, które pozwolą lepiej poznać umiejętności danej osoby i predyspozycje zawodowe. Treść zadań rekrutacyjnych powinna być zbliżona do codziennych obowiązków na stanowisku, o które ubiega się kandydat. Rozwiązanie tych testów ma pomóc w określeniu predyspozycji, czy kandydat odporny jest na stres, jest kreatywny, czy posiada umiejętności analitycznego czy abstrakcyjnego myślenia.

Bardzo ważnym elementem w rekrutacji jest weryfikacja przedstawionych przez niego referencji. Wówczas można dokonać ich sprawdzenia, kontaktując się z osobami, które je wystawiły. W sytuacji, gdy brak jest referencji również możliwy jest kontakt z byłym bądź obecnym pracodawcą. Jednak należy brać pod uwagę, że treść rekomendacji może dosłownie nie wyrażać opinii o przyszłym pracowniku.

Pracodawca prowadząc rekrutację ma ograniczone pole manewru. Nie może samodzielnie sprawdzić wiarygodność przyszłego pracownika (np. czy był karany, dlaczego zakończył współpracę z poprzednim pracodawcą), a w wielu przypadkach jest to niezbędne, szczególnie gdy zatrudniany jest pracownik na ważne dla całej firmy stanowisko np. ma zarządzać budżetem firmy lub otrzymuje dostęp do tajemnicy przedsiębiorstwa. Wówczas skutecznie można sprawdzić przeszłość danej osoby korzystając z usług wyspecjalizowanej agencji detektywistycznej, która w sposób profesjonalny sprawdzi przyszłego pracownika, a to w przyszłości ochroni przedsiębiorstwo np. przed wyciekiem poufnych informacji. Usługa background screening stwarza możliwość weryfikacji danych zawartych w CV kandydata.

W związku z dużą popularnością wszelkich portali społecznościowych oraz grup zrzeszających osoby zainteresowane daną tematyką, pracodawca ma pośrednią możliwość sprawdzenia, jakie informacje dany rekrut tam zamieszcza. Dane tam znalezione nie mogą być traktowane jako oficjalne potwierdzenie bądź zaprzeczenie danych umiejętności, aczkolwiek w pewien sposób mogą stanowić uzupełnienie wiedzy o danym kandydacie. Ta ścieżka sprawdzenia kwalifikacji i określenia predyspozycji kandydata jest nieco kontrowersyjna, gdyż zahacza o sferę prywatną przyszłego pracownika, jednak jest coraz częściej wykorzystywana przez osoby zajmujące się HR w firmach.

Jeżeli kilkuetapowa rozmowa kwalifikacyjna budzi jeszcze wątpliwości, czy wybrany kandydat spełni się na danym stanowisku, należy sprawdzić go oferując mu umowę na okres próbny trwający 1-3 miesięcy. Po upływie tego czasu można podpisać umowę na czas określony lub nieokreślony.

Podsumowując, warto rekrutację przeprowadzić w sposób profesjonalny, bo kompetentna kadra pracownicza to klucz do sukcesu.