Rekrutacja pracowników a dyskryminacja

Pracodawca nie ma prawa dyskryminować potencjalnych pracowników w procesie rekrutacji. Kodeks pracy zakazuje takich praktyk na każdym etapie rekrutacji. Szczegółowo mówi o tym art. 183a § 1 k.p.

Zapis wymaga, aby pracownicy byli równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku naruszenia zasady niedyskryminowania, pracodawca zapłaci odszkodowanie. Wysokość odszkodowania będzie zależała od rodzaju i stopnia, w jakim pracodawca naruszył swoje obowiązki w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu.Prowadzący nabór na stanowisko pracy muszą o tym pamiętać nawet w odniesieniu do osób, które być może nigdy nie będą ich pracownikami.

Co ciekawe, często już na etapie ogłoszenia o pracę zdarzają się sformułowania, które można uznać za jawną dyskryminację. Są to często takie wymagania stawiane kandydatom jak młody, energiczny, pełnosprawny. Stosowane są także zapisy o kryterium wieku, płci albo te które jasno definiują wygląd potencjalnego pracownika. Takie praktyki są bezwzględnie zakazane. Aby więc uniknąć takiego ryzyka, każdy etap rekrutacji należy organizować zgodnie z zasadą niedyskryminowania.

Pracodawca, zamieszczając ogłoszenie, powinien unikać elementów, które będą wskazywać na płeć, wiek czy pełnosprawność. Ważna jest nie tylko treść, ale też wydźwięk całego ogłoszenia, na które składają się także zdjęcia czy obrazki, przykładowo obrazek młodych ludzi, który od razu może kojarzyć się, że pracodawca szuka do zespołu tylko osób młodych, mimo, że anons nie wskazuje żadnych ograniczeń wiekowych.

W Polsce dodawanie zdjęć do CV nadal jest normą. Jednak budzi to coraz większe kontrowersje właśnie ze względu na możliwość dyskryminacji.  Kandydaci nie mogą mieć pewności, czy ich CV nie zostanie wybrane lub pominięte ze względu na wygląd (a także wiek, który też do pewnego stopnia można odczytać ze zdjęcia), a kryteria merytoryczne, takie jak doświadczenie, nie okażą się mniej ważne. Dlatego w niektórych krajach, np. anglojęzycznych, pracodawca nie może wymagać dołączenia zdjęcia do CV, a kandydaci, którzy aplikują do zagranicznych firm, też nie powinni dodawać zdjęć, by nie zmniejszać swoich szans. W Polsce żadne przepisy nie wskazują wprost na to, że pracodawca ma prawo wymagać zdjęcia. Dlatego jeśli pracownik nie życzy sobie oceny na podstawie wyglądu, nie musi załączać zdjęcia.

Kolejnym etapem, gdzie przejawia się dyskryminacja, jest rozmowa kwalifikacyjna. Niestosowne jest zadawanie pytań o stan cywilny, sytuację rodzinną, plany dotyczące posiadania dzieci, orientację seksualną czy poglądy polityczne. Kwestie te nie powinny absolutnie mieć wpływu na decyzję o zatrudnieniu.  Na szczęście wielu pracodawców już zdaje sobie z tego sprawę. O informacje dotyczące dzieci pracownika można zapytać jedynie w kontekście szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy, takich jak dni wolne przysługujące z tytułu opieki nad dzieckiem.