Kiedy pracownika można zwolnić dyscyplinarnie?

Jednym z najbardziej radykalnych rozstań z pracownikiem jest zwolnienie dyscyplinarne. Pracodawcy powinni jednak decydować się na nie tylko w wybranych okolicznościach i z dużą dozą ostrożności. O tym, kiedy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie i jakich wówczas należy dopełnić formalności, piszemy w artykule.

Zwolnienie dyscyplinarne pozbawia pracownika prawa do świadczeń rekompensujących utratę zatrudnienia (przede wszystkim odprawy) oraz powoduje utrudnienia w znalezieniu nowego miejsca pracy. Podstawą prawną do tego jest ustawa z dnia 26.06.1974 r. i Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

W przypadku wybrania tego trybu rozwiązania stosunku pracy pracodawca ma tylko miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. Jak mówią bowiem przepisy kodeksu pracy „dyscyplinarka” jest możliwa tylko w ciągu miesiąca od momentu zauważeniu przez pracodawcę nagannego zachowania pracownika. Tylko sam pracodawca oraz osoby, które zostały formalnie uprawnione do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w zastępstwie szefa mogą uzyskiwać informacje uzasadniające zastosowanie „dyscyplinarki”. Warto pamiętać także o tym, że podstawą „dyscyplinarki” mogą być wyłącznie wiarygodne informacje i obserwacje, nie zaś pogłoski czy plotki.

Pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie kiedy:

• nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych (tzw. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracy),
• działa on umyślnie na szkodę zakładu pracy, cechując się przede wszystkim rażącym niedbalstwem,
• popełnia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo,
• bezprawnie odmawia wykonania polecenia służbowego,
• stawia się do pracy lub wykonuje ją w stanie nietrzeźwości,
• spożywa alkohol w miejscu pracy,
• następuje jego nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• zakłóca porządek i spokój w miejscu pracy,
• używa lekceważących i aroganckich wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy,
• samowolne zabiera dokumenty należące do pracodawcy czy narusza zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, kiedy to on sam odpowiada za ich przestrzeganie,
• bezpodstawnie odmawia wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego pracy.

Nie można dokonać „dyscyplinarki” tylko dlatego, że pracownik nie poczekał na zgodę pracodawcy w udzieleniu mu urlopu na żądanie czy z tych samych przyczyn, dla których już wcześniej chciano go zwolnić za wypowiedzeniem lub też gdy przez współpracę z organami ścigania okazał on brak „dyskrecji” w sprawach dotyczących interesów swojego pracodawcy.

Jeśli pracodawca zdecyduje się na karne zwolnienie pracownika musi on też skonsultować się z działającą u niego zakładową organizacją związkową. W przypadku zamiaru zwolnienia dyscyplinarnego osoby, znajdującej się pod szczególną ochroną przed zwolnieniem (członka zarządu ZOZ, członka rady pracowników, społecznego inspektora pracy, pracownicy w ciąży czy pracownicy na urlopach macierzyńskich oraz wychowawczych), pracodawca ma obowiązek uzyskania zgody na to od organu wskazanego przez przepisy wprowadzające tę ochronę.