Kiedy sprawdza się prowizyjny system wynagradzania pracowników?

Coraz częściej spotykaną wśród wielu pracodawców praktyką, stanowiącą odpowiedź na aktualną sytuację ekonomiczną, oprócz proponowania pracownikom tak zwanych elastycznych form zatrudnienia, jest stosowanie różnych systemów wynagradzania. Spośród obecnie funkcjonujących, takich jak system czasowy (wynagrodzenie ustalone dla określonego czasu pracy, bez względu na wydajność pracownika), akordowy (uzależniony od wypracowanych jednostek produktu lub wykonanych usług) czy prowizyjny (uzależniony od wyników pracy danego pracownika w określonym czasie), dużą popularnością cieszy się ten ostatni.

Prowizyjny system wynagradzania uzależnia wysokość wypłacanej pensji od wydajności pracownika, mierzonej w osiąganych przez niego (lub nie) postawionych przed nim celów i/lub spełnieniu innych, określonych przez pracodawcę kryteriów – na ogół jest to ułamkowy stosunek do wartości pracy wyrażonej uzyskanym wynikiem finansowym. Nie jest on regulowany przez Kodeks Pracy, toteż wszelkie ustalenia dotyczące koniecznych do osiągnięcia norm oraz częstotliwości wypłacania wynagrodzenia (na przykład co miesiąc, co kwartał, raz na pół roku), muszą być określone w zawartej umowie o pracę lub wewnętrznych regulaminach zakładu pracy.

Może on stanowić podstawową formę wynagrodzenia, stanowiącego zazwyczaj określony procent od wyników uzyskiwanych przez pracownika (w przypadku niewypracowania ustalonej normy, pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia) lub być dodatkiem do wynagrodzenia zasadniczego, na ogół w wysokości tak zwanej „najniższej krajowej”, gwarantowanej przez umowę o pracę w pełnym wymiarze godzin (w przypadku niewypracowania normy, pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi równowartość wynagrodzenia zasadniczego).

System prowizyjny uznawany jest za skuteczne narzędzie motywacyjne – pracownik ma świadomość, że wysokość otrzymywanego przez niego wynagrodzenia ma zmienny charakter i zależy w głównej mierze od wypracowanych przez niego lub zespół pracowniczy, którego jest członkiem, wyników. Z tego powodu, wynagrodzenie w formie prowizji jest najczęściej stosowane przez pracodawców, którym zależy na osiąganiu jak największych wyników finansowych przedsiębiorstwa, przy jednoczesnej możliwości obniżenia kosztów pracy w okresie słabej koniunktury, oraz w zawodach, w których skuteczność pracowników jest bezpośrednio związana z uzyskiwanymi w danym okresie dochodami lub sumą obrotów firmy, na przykład w telemarketingu, branży finansowej i ubezpieczeniowej, w handlu (sprzedawcy, przedstawiciele handlowi, akwizytorzy) i w usługach.

W zależności od branży, wskaźnikami wydajności pracowników, wykorzystywanymi przy określaniu wysokości prowizji między innymi będą:

• wysokość sprzedaży,
• wykonane usługi,
• zawarte kontrakty,
• pozyskani partnerzy biznesowi,
• ściągnięte należności,
• obrót firmy (mierzony najczęściej w skali miesiąca).