Rodzaje rekrutacji pracowników

Prowadząc przedsiębiorstwo, bez względu na to czy jest ono mikro-, małe czy średnie, w większym lub mniejszym stopniu polegamy na naszych pracownikach. Wykwalifikowana i zgrana kadra stanowi jeden z najistotniejszych elementów struktury zarządzanej przez nas firmy. Nie bez powodu, popularne powiedzenie mówi: „dobry pracownik jest na wagę złota”. Jak go znaleźć?

Pierwszym etapem zatrudnienia pracowników, będącym elementem systemu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie (o ile taki funkcjonuje), jest rekrutacja. Jako proces naboru pracowników na określone stanowisko, ma ona na celu znalezienie jak największej liczby kandydatów, spośród których zostanie wyłoniony najlepszy, w pełni spełniający określone przez pracodawcę wymagania.

W zależności od źródeł pozyskiwania personelu, obszaru rynku pracy, na którym prowadzimy poszukiwania, oraz podmiotu przeprowadzającego rekrutację, można wyróżnić następujące rodzaje tego procesu:

• rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna,
• rekrutacja szeroka i wąska (segmentowa),
• rekrutacja bezpośrednia i pośrednia.

Rekrutacja wewnętrzna prowadzona jest pośród pracowników firmy i zazwyczaj przybiera formę awansu, poziomego przesunięcia na inne stanowisko lub przekwalifikowania danego pracownika. Zaletą takiego rozwiązania jest niewątpliwie znajomość specyfiki przedsiębiorstwa przez „rekrutowanego” (brak konieczności przeprowadzenia kosztownego etapu jego adaptacji), a także aspekt motywacyjny pracowników (nadzieja na awans) oraz relatywnie niskie koszty naboru, związanego m.in. z brakiem konieczności opracowania i publikacji ogłoszenia o pracę w mediach. Przeprowadzając rekrutację wewnątrz firmy należy liczyć się jednak z możliwymi konfliktami między poszczególnymi osobami (niezdrowa rywalizacja), częstym brakiem autorytetu osoby awansowanej wśród pozostałych osób oraz stopniowym spadkiem kreatywności.

Jeśli zależy nam na pozyskaniu osób o świeżym spojrzeniu i kwalifikacjach, jakich nie posiadają dotychczas zatrudnione przez nas osoby, możemy przeprowadzić rekrutację zewnętrzną. Taka forma umożliwia nam większy wybór kandydatów oraz pozwala oczekiwać wzrostu innowacyjności przedsiębiorstwa. Niestety, generuje ona większe koszty, wydłuża proces selekcji kandydatów i wymaga często długiego przysposobienia wybranego pracownika do jego obowiązków.

Decydując się na poszukiwanie pracownika poza firmą, w zależności od określonych przez nas wymagań, możemy przeprowadzić rekrutację zawężoną do interesującej nas branży (segmentu rynku), skierowaną do konkretnej grupy specjalistów (rekrutacja wąska) lub rekrutację zaadresowaną do szerokiej grupy, najczęściej niewykwalifikowanych osób, potencjalnie zainteresowanych naszą ofertą. Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku koszty prowadzonego procesu rekrutacyjnego zależą w głównej mierze od profilu poszukiwanego pracownika (dotarcie do konkretnych specjalistów jest na ogół droższe), opracowania i miejsca opublikowania ogłoszenie o pracę. Rekrutując specjalistów zamieszczamy nasze ogłoszenie w czasopismach i na portalach branżowych, często w języku obcym, wymaganym na danym stanowisku. Jeśli natomiast przeprowadzamy rekrutację na szeroką skalę, zazwyczaj zamieszczamy ogłoszenie w wysokonakładowych gazetach, w internecie lub w innych środkach masowego przekazu informacji.

Rekrutacja może być ponadto prowadzona bezpośrednio, zasobami własnymi przedsiębiorstwa (dział kadr) lub pośrednio, przez zewnętrzną agencję zatrudnienia (agencję doradztwa personalnego).

Skuteczność konkretnego rodzaju rekrutacji uzależniona jest od wskazanego przez pracodawcę zapotrzebowania. Dysponując określonymi wymaganiami i zakresem obowiązków przyszłego pracownika, warto odpowiednio wybrać sposób jego poszukiwania.