Ścieżka awansu w firmie

Prowadzenie przedsiębiorstwa wymaga od jego kadry menedżerskiej wypracowania i realizacji strategii jego rozwoju, uwzględniającej między innymi zarządzanie zasobami ludzkimi. Nowoczesne podejście danej firmy do jej pracowników wyraża się na przykład w funkcjonowaniu tak zwanych ścieżek awansu (sekwencji kolejnych stanowisk), umożliwiających osobom zatrudnionym przechodzenie na wyższe szczeble kariery zawodowej, między innymi poprzez lepsze wykorzystanie ich potencjału i zapewnienie możliwości rozwoju. Odpowiednio zaprojektowana i wdrożona, stanowi skuteczne narzędzie motywacyjne.

W celu efektywnego zarządzania zasobami pracowniczymi, mającymi pośredni wpływ również na maksymalizację zysków danego przedsiębiorstwa (możliwość rozwoju potencjału pracowników przyczynia się do rozwoju całej firmy), opracowanie i wdrożenie konkretnego planu rozwoju zawodowego personelu powinno uwzględniać z jednej strony plany i cele rozwojowe firmy, z drugiej potrzeby i możliwości poszczególnych pracowników. Zaplanowana ścieżka kariery powinna być ponadto realna – możliwa do wdrożenia i zrealizowania przy wykorzystaniu rzeczywistych zasobów przedsiębiorstwa.

Projektowanie ścieżki awansu pracowników powinno uwzględniać strukturę organizacyjną firmy, jako całości oraz jej poszczególnych działów, kryteria pozwalające na przejście na kolejne stanowiska oraz opracowanie systemu informującego pracowników o możliwości i zasadach awansu. Pierwszym etapem planowania ścieżki zawodowego rozwoju pracownika jest dokładne ustalenie grup/rodzin stanowisk (działów) funkcjonujących w danej firmie, takich jak na przykład dział sprzedaży, produkcji, finansów, zasobów ludzkich i tym podobnych, oraz określenie ich planów rozwojowych. Kolejnym krokiem jest analiza sytuacji poszczególnych działów – ich zasobów, potrzeb i możliwości w zakresie awansu (realnej liczby jego poziomów), przesunięć lub przyjęcia nowych pracowników, w celu zobrazowania możliwości rozwoju zawodowego w ich obrębie. Kluczowe, zwłaszcza z punktu widzenia pracowników, jest określenie kryteriów awansu na kolejne stanowiska, odpowiadające zazwyczaj zwiększającym się zakresom obowiązków oraz powiązanej z nimi rosnącej odpowiedzialności.

W zależności od powierzanych na określanych stanowiskach zadań i obowiązków, kryteriami warunkującymi przejście na kolejny szczebel kariery zawodowej będą: wykształcenie (poziom i/lub kierunek), staż pracy, posiadana wiedza specjalistyczna, umiejętność pracy w zespole, zarządzania zespołem i inne. Ustalenie profili kompetencyjnych pozwala nie tylko na określenie jasnych wymogów dotyczących awansu w poszczególnych działach, ale również daje możliwość monitorowania efektywności pracowników i ich zawodowego rozwoju. Wdrożenie opracowanej ścieżki rozwoju zawodowego wymaga przygotowania dokumentu wskazującego jej kolejne uwarunkowania oraz przeprowadzenia akcji informującej wszystkich pracowników o możliwościach przebiegu ścieżki zawodowej, jaką stwarza firma.

Opracowując strategię rozwoju karier pracowniczych, warto uwzględnić możliwość awansu w obrębie tak zwanej hierarchii pionowej, umożliwiającej rozwój zawodowy na coraz wyższe stanowiska jednego działu oraz w ramach hierarchii poziomej (płaskiej), spotykanej najczęściej w mniejszych przedsiębiorstwach, umożliwiającej pracę na równoległych stanowiskach w różnych działach lub przy realizacji różnych projektów, dającej pracownikowi szansę na zdobycie nowych umiejętności i doświadczenia.

Wdrożenie w danej firmie programu rozwoju zawodowego pracowników, poprzez ograniczenie potrzeby rekrutowania specjalistów z zewnątrz, pozwala na zaspokajanie potrzeb stanowiskowych (personalnych) przedsiębiorstwa w jego obrębie.